Digitalisering is aanwezig in elk aspect van de bedrijfsvoering, dus ook in de hr-processen. Maar is de relatie tussen hr en digitalisering een los-vaste affaire van veranderlijke aard of is het een zaak van eeuwige trouw? Vast staat dat digitalisering een blijver is. Voor Luc Christiaens en Marianne Dobbels van Progreso is het zonneklaar: hoe beter de hr-wereld dat beseft, hoe sneller van digitalisering een hr-asset kan worden gemaakt.
Digitalisering is er om te omarmen, daar kunnen we niet omheen. Digitalisering is rechtstreeks gerelateerd met nieuwe manieren van werken en toekomstgericht naar talent en prestaties kijken. Bedrijven evolueren echter tegen verschillende snelheden en surfen dus niet altijd op dezelfde digitaliseringsgolf. Bovendien voltrekken de technologische ontwikkelingen zich zo snel dat organisaties soms het gevoel hebben hopeloos achterop te hinken. hr-data vormen dan de sleutel om door het bos de bomen te blijven zien.
Hr-data
Het registreren van hr-data is niet nieuw; wel is de snelheid waarmee ze kunnen worden aangewend, verveelvoudigd. Het is dus volgens Marianne Dobbels geen goed idee om onbezonnen te werk te gaan: “Data over werknemers en de organisatie zijn essentieel voor hr. Maar elk bedrijf moet de ambitie koesteren om die gegevens correct te interpreteren en adequaat te benutten. Organisaties moeten de moed opbrengen om hun eigen maturiteit op het vlak van digitalisering in vraag te stellen. Hoe ver staan we? Wat zijn onze prioriteiten? Hoe snel willen en kunnen we gaan? Stappen overslaan brengt zelden soelaas.”
User-centricity
Een essentieel gegeven in dat stappenproces is de focus op de gebruiker. Gebruikersgerichtheid of user-centricity is inderdaad de norm geworden. Anders vertaald: de gebruiker wordt te allen tijde centraal geplaatst. Er schuilt echter een addertje onder het gras. Die gebruikers hebben immers verschillende gezichten en bewegen zich door verschillende processen.
Luc Christiaens geeft een voorbeeld: “Kandidaten en bedrijven vinden elkaar op een marktplaats van jobs. Het oude principe van braafjes een cv insturen en wachten geldt al lang niet meer. Sociale media zorgen ervoor dat jobs aantrekkelijk worden voorgesteld en worden aanbevolen door tevreden werknemers. De hele sociale omgeving zal ertoe bijdragen om de kandidaat al dan niet te inspireren. De kandidaat zit hierbij aan het stuur en beslist zelf hoe hij of zij navigeert op de arbeidsmarkt. Bedrijven doen er dus goed aan om zichzelf zo goed mogelijk te vermarkten. Ze moeten een dialoog inrichten waarin toekomstige partners elkaar kunnen vinden. Dit moet zo eenvoudig en intuïtief mogelijk gebeuren. Digitalisering via sociale media en tools wordt een randvoorwaarde.”
Het lijkt op het eerste gezicht een droomhuwelijk, maar digitalisering brengt immers de nodige risico’s met zich mee. “Denk maar aan Tinderisation”, weet Marianne Dobbels. “Zelfs een gekozen werkgever kan heel snel weggeswipet worden. Als een afspraak met een kandidaat voor een contractondertekening morgen in de agenda staat genoteerd, kan er intussen nog van alles gebeuren, want the next best offer is just a swipe away.”
Nieuwe invulling
“Efficiënt werken met data, de blik richten op de gebruiker, snel en alert te werk gaan. Het zijn de ordewoorden van een gedigitaliseerde hr-wereld”, gaat Luc Christiaens verder. “Maar ook de klassieke hr-processen zelf krijgen een nieuwe invulling. Het rekruteren van medewerkers is van alle tijden. Vandaag wordt er echter anders gekeken naar hun inzetbaarheid, hun verwachte bijdragen, de duur van de onderlinge samenwerking en het contracttype. Het beheer van de talentpool is er niet gemakkelijker op geworden, maar is belangrijker dan ooit.”
In rechtstreeks verband hiermee staat de ontwikkeling van werknemers. Life long learning is de norm geworden. Kennis moet aanwezig zijn, circuleren, gedeeld worden en … is dan weer achterhaald, zodat de cyclus zich opnieuw afspeelt. hr speelt een belangrijke rol in het op peil houden van de kennis en de slagkracht van de organisatie. Hr ziet toe op het ter beschikking stellen van content en het aanbieden van leeractiviteiten alsof er kan gekozen worden uit een webshop. Hr moet ook monitoren waar specifieke knowhow zich bevindt binnen (en buiten) de organisatie, welke competenties morgen nodig zullen zijn en hoe de onderneming die kan verwerven.
"Hr is zelf de life long learner bij uitstek. Enerzijds voor het maximaliseren van de eigen bijdrage aan de ontwikkeling van mensen en organisaties, anderzijds als rolmodel voor al wie het in deze digitale werkplek moet maken.
Social learning
Het inzetten van tools en systemen voor de passieve registratie van informatie is achterhaald. Een degelijk HRIS (Human Resources Information System) moet flexibel en proactief werken. Volgens Marianne Dobbels moet hr een communicatieplatform inrichten dat in alle richtingen kan worden benut. “Een vraag of een probleem? Misschien kan een collega helpen. Social learning heeft zijn intrede gedaan in de digitale werkplek, die niet langer als ‘mijn kantoor’ wordt gezien, maar als een brede, flexibele omgeving waarin het ‘werk’ wordt geoperationaliseerd.”
Talent- & performancemanagement ontegensprekelijk blijft voor haar dan ook de voornaamste focus van hr: “Maar de manier waarop dit wordt ingevuld, is erg veranderd. De rol van hr is grondig gewijzigd en dooreengeschud. Hr kan niet meer zonder data en moet nieuwe competenties aanspreken om kritisch om te gaan met die data. Analyse, interpretatie en toepassing worden cruciaal. In complementariteit werken met data scientists is de toekomst en dat vereist de nodige expertise.”
Hr als life long learner
Wil hr overleven, dan mag de relatie met IT geen losse flirt blijven. Beide moeten elkaar vinden in een duurzaam partnerschap. Hr moet zich permanent opnieuw uitvinden en nieuwe invullingen geven aan bestaande processen. Luc Christiaens: “Hr is zelf de life long learner bij uitstek. Enerzijds voor het maximaliseren van de eigen bijdrage aan de ontwikkeling van mensen en organisaties, anderzijds als rolmodel voor al wie het in deze digitale werkplek moet maken. Het expertisegebied verruimt zich naar het digitale, het sociale, de marketing en de datawetenschap. Het toepassingsgebied verbreedt tot ver buiten de grenzen van de eigen organisatie. De impact breidt zich uit tot de globale en flexibele loopbanen van zeer bewuste en geïnformeerde werkers. En in het kielspoor van dat alles worden doelstellingen gerealiseerd en bouwen mensen en organisaties autonoom aan hun toekomst.”
Hr als rustbrenger
Het zijn stormachtige tijden vol disruptie en verandering. Cruciaal is dat hr rust brengt in dit alles, hoe contradictorisch dit ook mag klinken, aldus Marianne Dobbels: “Ons advies is dan ook steeds: respecteer het ritme van je organisatie en galoppeer jezelf niet voorbij. Ga na hoe je de mensen in jullie bedrijf op dit eigenste moment het beste kunt verbinden in het waarmaken van hun ambities. De h van hr mag immers niet overschaduwd worden door de digitalisering. Een gouden tip: verlies nooit het menselijke aspect uit het oog.”
Luc Christiaens richtte in 2003 Progreso op, een leverancier van hr-software met als rode draad talent- en performancemanagement. Samen met hr Advisor en Business Developer Marianne Dobbels vormt hij het managementteam. Marianne is gespecialiseerd in menselijke en organisatorische ontwikkeling in een veranderende omgeving, in hr-marketing en in communicatie. De specialiteiten van Luc zijn het vertalen van uitdagingen op vlak van hr-business naar bruikbare, werkbare en pragmatische oplossingen.