- Restez informé(e) des tendances du monde des RH.
- Een toekomstgerichte strategie: op zoek naar de leiders van nu en morgen
De strategie van uw organisatie vormt de spil waarrond alle departementen, afdelingen en werkzaamheden draaien. Het opstellen van zo een bedrijfsstrategie vraagt om zeer gerichte strategische doelstellingen, met het oog op de lange termijn en levensduur van de onderneming.
Deze strategische doelstellingen zijn dus niet gelijk aan de vooropgestelde doelen voor uw medewerkers individueel of voor de verschillende afdelingen binnen de organisatie specifiek.
Dat zijn doelstellingen op de korte termijn, en spelen een belangrijke rol in het verwezenlijken of uitvoeren van wat de strategische doelstellingen formuleren.
Die laatste omvatten juist een ruimer pakket van objectieven met als finaliteit de werking van de organisatie als een geheel.
De taak om dergelijke doelstellingen uit te werken en vervolgens in een plan te gieten loopt vaak stroef bij managers.
Met een HR-tool op maat merken veel leiders dat dit proces een stuk gemakkelijker wordt, met het gevolg dat zo’n software ook echt bijdraagt tot de strategie van een onderneming.
Hoe? Dat leest u hier.
Bij de opstart van een onderneming bouwt men een strategie uit die het verdere verloop van het bedrijf in bepaalde mate gaat bepalen. Die strategie schudden ondernemers niet zomaar uit hun mouw: hierbij komt heel wat doordacht denkwerk kijken.
De cruciale vraag die u zich moet stellen: wat is onze visie, onze missie? Of om het cliché te zeggen: wie zijn we, en wat drijft ons?
Want uit de bestaansreden van uw organisatie groeit ook de strategie die u vervolgens zal uitwerken. Zo’n strategie is echter geen statisch gegeven. Daarheen de jaren - waarin een onderneming groeit en evolueert - evolueert ook de strategie mee.
En die evolutie en aanpassingen die een strategie noodgedwongen zal ondergaan, vraagt om leiders. Leiders van nu én leiders van morgen, die mee de wijzigingen in de organisatie kunnen en zullen uitwerken en implementeren.
De leiders van nu kent u al: de managers die in het heden alles uit de kast halen om iedere afdeling op rolletjes te laten lopen, met het oog op het groter geheel. De leiders van morgen zitten nog verspreid over de hele organisatie. En uw doel? Deze potentiële leiders opsporen, verder ontwikkelen, en ten slotte naar het toekomstige leiderschap brengen.
De zoektocht naar potentieel in uw organisatie vraagt heel wat tijd. Tijd die u vaak ook anders kunt gebruiken in functie van de organisatie.
Met een HR-tool op maat hoeft u geen tijd te verliezen met ellenlange administratieve processen. Alle nodige informatie bevindt zich op één plek, waaruit vervolgens de afdelingshoofden en departementen conclusies kunnen trekken.
Waar zitten mijn werknemers met potentieel tot leiderschap? De hamvraag die u in dit geval moet stellen, waarbij u op zoek gaat naar medewerkers die op dit moment excelleren in hun functie en waar potentieel in zit.
Hierbij spelen de gedragselementen van de persoon in kwestie een cruciale rol, aangezien die bepalend zijn voor de mogelijkheid tot uitgroeien van een leider en vervolgens het vermogen om de verandering die u wilt doorvoeren ook effectief door te trekken en uit te voeren.
Het potentieel van medewerkers in kaart brengen kan op een simpele manier. Hierbij draait het vooral om uw buikgevoel: wat u denkt van uw werknemer op professioneel vlak. Scoort de persoon zwak, gemiddeld of hoog wat potentieel betreft? En bij de aanwezigheid van potentieel, op welke termijn ziet u dat ontwikkelen?
Hoe goed u uw werknemers kent, is hierbij cruciaal. Want experts in een bepaalde functie kunnen reeds excelleren in wat ze doen, maar doen dat ook graag, en zitten niet te wachten op verandering in hun taak.
Anderzijds moet u ook kennis hebben van welke werknemers nog ontwikkeling nodig hebben (met het doel op uiteindelijk leiderschap of expertise in een bepaalde functie) en welke aan het einde van hun Latijn zitten met het oog op een nakende exit.
Wilt u op een meer grondige en objectieve manier aan de slag? Dan biedt HR-software van Progreso ook de mogelijkheid om gebruik te maken van het competentiemodel van Hudson.
Dit model biedt de mogelijkheid om gedragscompetenties en gedragsindicatoren naast elkaar te zetten, om op die manier de potentie-indicatoren te bepalen. Want deze set van indicatoren geeft ons de mogelijkheid een berekening uit te voeren om het potentieel van bepaalde mensen vast te stellen.
Hoe die personen vervolgens worden weergegeven? Op een matrix, waarbij de horizontale as wijst op prestatie en de verticale op potentieel, zoals voorgesteld in onderstaande afbeelding.
Op basis van een lijst met 30-40 indicatoren die u als leidinggevende invult krijgt de werknemer een cijfer van één tot negen. Aan de hand van dat cijfer valt de werknemer in een bepaalde box.
Het resultaat? U kan uit de matrix aflezen in welke mate de werknemer in kwestie potentieel heeft om een leider te worden of niet. Does he have what it takes?
De matrix interpreteert u als volgt:
Uiteraard wordt dit niet bepaald op basis van het cijfer dat één individu geeft aan een werknemer. Dat zou de test iets te subjectief maken.
Daarom voegt Progreso ook een kalibratie toe, waarbij verschillende stakeholders de cijfers van verscheidene werknemers naast elkaar leggen en de manager om verantwoording vragen.
Deze vergelijking en het challenging maken van managers maken de scores realistisch per afdeling.
Wanneer de werknemers met potentieel gedetecteerd zijn, en u weet op wie u kan bouwen - eventueel mits ontwikkeling - kan u echt in actie schieten.
U heeft namelijk een actieplan nodig met ontwikkelingsdoelen enerzijds en timing anderzijds. Hierbij focust u zich op drie vragen:
De volgende stap in het uitbouwen van doelstellingen voor een strategie? Een successieplan opstellen.
Kan een werknemer wel effectief omhoog of opzij bewegen? Is er ruimte in die functie?
Het begint namelijk met één persoon die potentieel toont, maar vaak brengt dit een ketting van veranderingen in actie waarbij verschillende posities opnieuw ingevuld moeten worden.
En dat successieplan is ook voor een groot stuk strategie. Waarom? Omdat de gemiddelde organisatie vandaag de dag een ruime waaier aan demografische profielen heeft. Babyboomers, generatie Y, millennials. Afhankelijk van hoe aanwezig die oudere generatie in uw organisatie is, is het belang van een goed onderbouwd successieplan groter.
Het belang van kennisoverdracht kan men hierbij wederom niet ontkennen. Want elke persoon die afscheid neemt van de organisatie, neemt ook diens kennis met zich mee. De overdracht van de kennis waarover die werknemer beschikt, moet plaatsvinden voor het vertrek. Om zo de kennis van de organisatie, hoe de organisatie draait en de specifieke kennis van een werknemer steeds te behouden.
Naast de overdracht van informatie en kennis biedt de HR-software van Progreso ook de mogelijkheid tot borging. Dit wil zeggen dat alle kennis van uw organisatie op één plek beschikbaar is.
Een strategie bepaalt niet alleen de toekomstige leiders, maar kan ook een transformatie voor uw organisatie betekenen. Zo hebben ondernemingen vaak een duidelijk zicht op de huidige organisatiestructuur, maar weten ze ook hoe de organisatiestructuur er in de ideale wereld uit zou zien.
Een voorbeeld? De HR-software van Progreso werd onder andere ingezet bij de Politie Antwerpen. Daarbij gooiden we de huidige structuur volledig om in een organisatiestructuur to be, zodat met enkele tussenstappen werknemers perfect gematched konden worden met de plaats waar ze idealiter terecht komen qua kennis, rekening houdend met de ambitie die ze hadden om ook effectief die plaats te bereiken.
Een toekomstgerichte structuur die vaak te veel vraagt van managers op zich, maar waar een HR-tool op maat het ideale hulpmiddel biedt.