- Restez informé(e) des tendances du monde des RH.
- HR analytics: sleutel tot performance management als proces
De meest trendy term in HR op dit moment? Dat is ongetwijfeld HR-analytics. Een methode die veel ondernemingen de laatste tijd integreren in het HR-beleid, om zo tot een optimaal resultaat van de algemene workflow te komen.
Dat HR-analytics bijdragen tot de werking - maar ook resultaten - van een onderneming, valt niet te ontkennen.
Toch hebben we nog lang niet het ultieme doel binnen het HR-domein bereikt: dat vragen niet meer gesteld moeten worden, omdat de antwoorden al aangeboden worden door de HR-tools.
Het hoe en het wat van HR-analytics lichten we hieronder graag voor jou toe.
De definitie die vaak gehanteerd wordt bij HR-analytics luidt als volgt:
“De systematische identificatie en kwantificering van de impact van menselijk gedrag op het bedrijfsresultaat met het oog op het nemen van de best mogelijke beslissingen.” - Van Den Heuvel en Bondarouk
Wat dat precies wil zeggen?
HR-analytics en de desbetreffende tools helpen bij het leggen van een relatie tussen de prestaties die je onderneming maakt, en welke factoren hiertoe hebben bijgedragen.
Zo worden bepaalde data gemeten, om vervolgens in de praktijk het procesbeleid van je onderneming vorm te geven en te sturen. Dit door onder andere bepaalde productiemodellen uit te werken.
Het doel van HR-analytics is dus met andere woorden te bepalen op welke manier prestaties behaald worden. Het hanteren van parameters is in dit geval dan ook cruciaal.
De HR-afdeling maakt integraal deel uit van de gehele organisatie. Bijgevolg biedt deze an sich niet genoeg data om tot goed onderbouwde conclusies te komen.
Performance management neemt daarom de hele organisatie in beschouwing bij analyses.
De drie parameters van performance management?
Daar waar HR voornamelijk de focus legt op de verschillende werknemers in relatie tot hun behaalde diploma (scholingsgraad) en eventueel bijkomende uren interne vorming, omvat HR-analytics een veel ruimere scope.
De relatie tussen personeel en de rest van de organisatie is minstens zo belangrijk als het puur afgelijnde HR-beleid.
De ideale combinatie? Vertrekken vanuit de data die op de HR-afdeling verzameld worden, en daar sales, productieverloop en klantgegevens bij betrekken.
Het ultieme doel? Vanuit die data patronen herkennen die in de toekomst kunnen leiden tot inzichten om het HR-beleid verder uit te breiden of te optimaliseren.
Het organisatie-overkoepelende van je onderneming mag je dus zeker niet links laten liggen. Veranderingen en optimalisaties moeten namelijk ook op dat niveau uitgevoerd worden, en dat over de verschillende afdelingen heen.
Maar het individuele aspect van HR-analytics moet hier zeker niet voor onderdoen.
Zo stel je jezelf bepaalde vragen:
Aan de hand van de vervolgens opgestelde parameters, kan je verandering doorvoeren.
Op individueel niveau zal dit heel wat efficiënter uitgevoerd worden, terwijl optimalisaties op organisatieniveau gemiddeld heel wat meer tijd in beslag nemen.
De HR-tools die HR-analytics mee opnemen in het HR-beleid, maken al een groot verschil.
Daar waar het vroeger vaak over een puur transactionele tool ging, stelt deze nu ook bepaalde views en visuals voor. Die duidelijke dashboards kunnen je werknemers al een heel eind helpen in de performance management.
Bovendien leveren HR-tools vandaag de dag ook inzichten in hoe het staat met onder andere kwalificaties of met functioneringsgesprekken.
Toch is er nog ruimte voor verbetering.
Er wordt namelijk nog te weinig houvast aangeboden om ook effectief aan de slag te gaan met de gegevens die HR-analytics aantoont. En dat geeft niet altijd het meest optimale resultaat.
HR-diensten worden namelijk bemand door mensen die voornamelijk en bijna uitsluitend het menselijke aspect in acht nemen. Dat kunnen HR-tools gedeeltelijk achterwege laten: de focus ligt vooral op productie. Het gevolg? De processen geraken een stuk gemakkelijker op gang.
HR-tools brengen op dus dit moment zaken en parameters in beeld, maar stellen nog niet proactief voor wat ook écht beter kan, gevolgd door een concreet uitgewerkt implementatieplan.
En dat is dan ook de volgende stap voor HR-softwaretechnici: de tools persoonlijke tips op maat laten aanbieden die aangeven hoe jij je onderneming beter kan maken wat betreft performance management.
Wil jij graag meer weten over wat HR-software voor jouw onderneming kan betekenen? Neem gerust contact op met ons. We lichten dit graag voor je toe!