- Restez informé(e) des tendances du monde des RH.
- 3 pijlers van een optimaal retentiebeleid
Uit wereldwijd onderzoek blijkt dat tussen de dertig en veertig procent van de werknemers uitkijkt naar een nieuwe job. In Amerika wordt dit fenomeen - terecht - de Great Resignation genoemd.
Er zijn verschillende redenen waarom een werknemer alvast naar de uitgang kijkt: een gebrek aan doorgroeimogelijkheden is daar één van. In dit artikel gaan we dieper in op de pijlers van een efficiënt retentiebeleid. Vermijd dat werknemers uw onderneming willen verlaten door hen een vooruitzicht op groei te bieden.
Er zijn heel wat verschillende factoren die een werknemer kunnen doen besluiten om elders te gaan kijken. Doorheen een loopbaan zijn er verschillende ‘kruispunten’ waarop een werknemer kan gaan twijfelen. We lijsten ze even op.
De meeste werknemers hebben voor ze aan een nieuwe job starten vaak hoge verwachtingen: over de inhoud van de job, maar ook de omkadering, begeleiding en omgeving. Is de kloof tussen het verwachtingspatroon en de werkelijkheid te groot? Dan kan de werknemer vroegtijdig besluiten om toch iets anders te gaan doen.
Elke functie vergt een leerperiode. Wanneer die - naar het aanvoelen van de werknemer - is afgelopen voelt hij/zij dat het tijd is voor de volgende stap. Dat kan promotie zijn, of evenzeer uitbreiding van het takenpakket of het aanleren van nieuwe skills. Blijft die groei uit? Ook dat is voor de werknemer een reden om andere oorden op te zoeken.
Bij eender welke functie of onderneming treden er al eens strubbelingen op. Voelt de werknemer zich ontgoocheld of gefrustreerd? Dan is dat ook zeker een mogelijke reden om de huidige functie vaarwel te zeggen. Die frustratie kan puur met de inhoud van de functie te maken hebben, maar ook met de omgeving: leidinggeven of collega’s kunnen hier een grote rol in spelen.
Dit wordt ook wel eens de bore-out genoemd. De werknemer heeft het idee dat hij/zij ‘alles al wel eens heeft meegemaakt’ en dat er weinig variatie is. Wanneer een job statisch blijft, en er dus geen ruimte is voor nieuwe uitdagingen of het aanleren van nieuwe vaardigheden, is dat absoluut een reden om elders het geluk te beproeven.
Een voor de hand liggende reden om een ander bedrijf te proberen is tenslotte het financiële: een werknemer ontdekt dat zijn/haar collega’s betere arbeidsvoorwaarden hebben. Dat kan leiden tot frustratie, en op die manier weer tot een ontslag. Denk echter niet dat dit de enige reden is waarom een werknemer ontslag zou nemen: in de meeste gevallen zijn er meerdere redenen die tot een ontslag leiden. Een efficiënt retentiebeleid brengt die redenen in kaart en zoekt hier een passende remedie voor.
Maar hoe kan u dan een efficiënt retentiebeleid uitbouwen?
Een efficiënt retentiebeleid brengt, zoals gezegd, alle mogelijke redenen voor een werknemer om zich niet langer goed te voelen in kaart, en probeert hierop te anticiperen. Het geluk en welzijn van werknemers staat hier voorop, net als de groei van uw onderneming. De drie pijlers van een retentiebeleid:
Zoals u hierboven kon lezen hangen veel redenen tot ontslag nauw samen met een gebrek aan groei. Dat is niet louter financieel, maar heeft te maken met hoe de werknemer zich in de ruime zin kan ontplooien. Net daarom is het zo belangrijk om leertrajecten uit te bouwen op maat van uw werknemers. Een duidelijke groeicurve die ze kunnen volgen, zodat ze zich op die manier verder kunnen ontplooien.
Meer weten over learning en development? Lees ons artikel: Leertrajecten inbouwen voor uw werknemers: zet in op groei.
Progreso is gespecialiseerd in het in kaart brengen en opvolgen van de vaardigheden van uw werknemers dankzij intuïtieve software. De Skill Matrix geeft de volgende mogelijkheden:
Op zoek naar de juiste manier op leertrajecten op te zetten, en dat op maat van uw onderneming? Vraag nu een analyse van uw organisatieprofiel aan, en dan bekijken wij hoe u uw HR-processen optimaliseert.
Vragen over de diensten van Progreso? Neem contact op, dan laten we u zo snel mogelijk iets weten.